Est-il préférable pour une entreprise de travailler avec des employés ou des travailleurs indépendants ?

Une entreprise ou une organisation de travailleurs ou toute entreprise souhaitant opérer en Israël devra engager des employés ou signer un contrat avec des travailleurs indépendants. La principale question – qu’est-il préférable ? Embaucher des employés ou travailler avec des indépendants ? Il y existe des aspects positifs et négatifs pour les deux possibilités. Cet article de Cohen, Decker, Pex et Brosh, un cabinet d’avocats spécialisé dans le droit du travail en Israël, permettra de peser le pour et le contre.

Droits des employés en Israël :

Les employés travaillant par une entreprise ou une organisation ont droit à un certain nombre de droits en vertu des lois israéliennes. D’autres articles sur le site expliquent en détail les droits aux congés de maladie, les indemnités de licenciement, les régimes de retraite et autres avantages sociaux. Si vous envisagez d’employer sur le long terme, il est utile de s’occuper de la complexité des droits des employés. Vous pouvez contacter un cabinet d’avocats tel que Cohen, Decker, Pex et Brosh, qui assistera l’employeur en matière de droits des employés, de contrats et d’avantages. Inversement, vous voudrez peut-être éviter ces complications en signant un contrat avec un travailleur indépendant.

Droits des travailleurs indépendants en Israël :

Il faut veiller à distinguer entre l’emploi d’un salarié et la signature d’un contrat avec un indépendant. En théorie, les travailleurs indépendants reçoivent un contrat à durée limitée ou un projet spécifique et ne peuvent prétendre à une rémunération ou à des avantages sociaux de la part de l’employeur au-delà des heures de travail convenues ou du paiement total du projet terminé. Bon nombre des droits et avantages accordés automatiquement aux employés ne concernent pas les employés indépendants. Par exemple, ils ne reçoivent ni indemnité de convalescence ni indemnité de vacances, il n’est pas nécessaire de cotiser l’assurance nationale pour eux et ils n’ont généralement pas droit à une indemnité de licenciement. En fait, beaucoup de ces indépendants sont obligés de cotiser pour eux même car ils sont considérés comme leurs propres employés – mais dans le cas d’une organisation ayant signé un contrat avec un indépendant, tout doit être précis.

Malgré l’utilisation répandue du terme « deal » pour un employé indépendant, la relation entre le travailleur indépendant et l’employeur est le produit d’un contrat. Il ne s’agit pas que de rigueur linguistique : le tribunal peut prêter attention aux termes exacts du contrat ou aux documents officiels.

“Travailleurs indépendants » qui sont en réalité des employés :

Il est possible qu’un employeur peu scrupuleux enregistre tous ses employés en tant que “indépendants » afin d’éviter de devoir payer des avantages sociaux aux employés. D’autre part, même un employeur ayant de bonnes intentions peut compter sur un employé indépendant plutôt que compter sur le contrat initial. En tout état de cause, le droit du travail et le tribunal du travail israélien peuvent ne pas accepter le contrat susmentionné et déterminer dans certaines circonstances que, malgré l’accord initial entre les parties concernant l’emploie en tant qu’indépendant, l’employé est en réalité un employé ayant droit, selon la loi, à tout ou partie des avantages qui lui sont accordés.

Les éléments retenus par le tribunal du travail pour déterminer si un « travailleur indépendant » est en réalité un employé :

Le tribunal du travail peut théoriquement considérer un travailleur indépendant comme un salarié si un ou plusieurs des critères suivants existent: l’indépendant travaille exclusivement ou presque exclusivement avec le même employeur, Le salarié est essentiel au fonctionnement du département dans lequel il travaille, sous la surveillance directe et constante de l’employeur, dépend de l’employeur pour les moyens de continuer à travailler (outils et dépenses) et n’a aucun sous-traitant ou remplaçant.

Si le tribunal du travail détermine que la relation entre les parties est celle d’un employé / employeur, il s’agit d’un employé salarié qui bénéficie néanmoins d’avantages moins complets en vertu d’un contrat le définissant en tant qu’employé indépendant. Dans ce cas, le tribunal peut ignorer les termes du contrat de travail et obliger l’employeur à octroyer rétroactivement à l’employé tous les avantages financiers liés au statut d’employé – jours de vacances, assurance pension, indemnités de licenciement, etc. D’autre part, l’employeur peut prétendre qu’en tant que travailleur indépendant, l’employé reçoit un salaire supérieur à celui d’un employé salarié du même poste et demande que cette augmentation soit déduite des avantages financiers globaux qu’il doit à l’employé.

Il convient de noter que le tribunal du travail examine chaque cas individuellement, mais il est toutefois recommandé d’éviter que l’employé et l’employeur ne parviennent à ces situations. Il est donc conseillé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.

Contactez Cohen, Decker, Pex et Brosh pour plus d’informations sur les droits des employés, les obligations des employeurs et les problèmes spécifiques liés à l’embauche d’employés et d’indépendants.

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