Dans quels cas un employé en Israël ne reçoit pas ses indemnités de départ ? Quels cas permettent l’annulation du versement des indemnités de départ ? Dans quels cas un employé peut se voir refuser le paiement des indemnités de départ à la fin de son emploi ? D’autres articles présents ici vous détaillent le droit aux indemnités de départ en Israël. Mais dans quels cas les circonstances d’emploi ou la cessation d’emploi ne permettent pas à l’employé de percevoir des indemnités de départ ? Cet article de Maitre Joshua Pex explique brièvement les prescriptions pertinentes de la Loi sur l’indemnité de départ.

indemnitésEn résumé, un travailleur en Israël a droit à une indemnité de départ après avoir travaillé au même poste durant au moins un an, et quand son emploi se termine contre sa volonté. À première vue, on peut observer que généralement, si un employé a travaillé moins d’un an dans la même société, et a été renvoyé avant la fin de l’année, il n’aura pas droit à une indemnisation.

De même, on constate que si l’employé démissionne volontairement, il n’aura pas droit à une indemnisation, sauf si son contrat de travail en prévoit autrement, comme c’est le cas du contrat de type 14 par exemple. Dans tous les cas, l’employé peut prétendre à son indemnité de départ qui a été épargnée par son régime de retraite.

Quand l’employeur tente d’exploiter les failles de la Loi

Certains employeurs verront dans ce qui est dit plus haut une invitation à licencier des employés de bas niveau juste avant la fin de leur première année d’emploi. Dans le secteur des services, et ailleurs, on demande parfois à tous les employés de service, une fois tous les 10 mois de « démissionner » et ensuite d’être réembauché. Dans ces cas, l’employé n’aura pas droit automatiquement à une indemnité de départ, mais le tribunal des Prud’hommes pourra tout à fait lui accorder des documents prouvant que l’employé travaillait au même endroit pendant plus d’un an (comme des bulletins de paie) et statuer en sa faveur dans une poursuite contre l’employeur. Dans ce cas, l’employé recevra une indemnité de départ, et peut-être même le remboursement des frais de procédure. Cela vaut également pour les travailleurs saisonniers qui ont travaillé plus d’un an au total. Dans certains cas, il y aura lieu de procéder à un recours collectif contre l’employeur.

En général, les juges en Israël voient dans le licenciement d’un employé vers la fin de l’année de travail, la tentative de l’employeur d’éviter de payer les indemnités de départ, et de pouvoir licencier sans avoir à donner une raison suffisante.

Les circonstances de refus de l’indemnité de départ à un employé qui a été congédié

Si dans la convention collective signée par l’employé au moment de son embauche, sont détaillées les conditions dans lesquelles un employé peut être licencié sans indemnités de départ, et que l’une de ces conditions est remplie dans sa situation, il ne recevra pas d’indemnités de départ. Ces conditions sont généralement les mêmes conditions pour lesquelles le Tribunal des Prud’hommes sera en mesure d’accepter la décision d’un employeur de refuser de payer une indemnité de départ à l’employé licencié qui n’a pas signé la convention collective.

Ces conditions sont en particulier les dommages causés intentionnellement à l’employeur. Il s’agit de bien plus qu’une négligence grave ou qu’un simple manque de capacité. Une violation grave de discipline, des dommages physiques causés intentionnellement et\ou au lieu de travail et/ou aux matériaux qui y sont présents, des secrets remis aux concurrents, le travail pour un concurrent, avoir travaillé ailleurs pendant les vacances\la maladie, les infractions pénales graves, etc. Dans de nombreux cas, en particulier lorsque le licenciement à lieu dans ces circonstances, l’obligation de preuves incombe à l’employeur, et est plus lourde que dans un cas de droit civil normal.

Considérations du Tribunal des Prud’hommes sur le refus d’indemnité de départ

indemnitésLe juge du Tribunal des Prud’hommes examine dans chaque cas particulièrement si l’employeur a le droit de priver ou non l’employé de ses indemnités de cessation d’emploi. Les raisons qu’examine la Cour sont le fonctionnement de travail de l’employé, c’est à dire, s’il a bien travaillé, pendant une longue période, et sans problèmes précédents. D’autre part, est pesé le montant des dommages à l’employeur, le degré de malveillance ou de négligence grave de l’employé, etc.

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