הוצאה לחל״ת, דמי אבטלה, חופשת מחלה, חופשה שנתית, פיטורים – התפשטות נגיף הקורונה בישראל מביא עמו אתגרים רבים וחוסר ודאות בנושאים הבסיסיים ביותר מתחום דיני העבודה. במאמר זה, אשר פורסם ביום ה- 24/3/2020, קיבצנו עבורכם מידע משפטי על משבר הקורונה, ומענה לשאלות בנושא המשבר שהנן נפוצות בקרב עובדים ומעסיקים רבים בישראל. על השאלות יענה עורך דין מומחה ממשרדנו. יודגש כי בכל מקרה חשוב לעקוב אחר עדכוני ההנחיות והתקנות לשעת חירום המתפרסמים באתרי משרדי הממשלה.

משרד עורכי הדין כהן, דקר, פקס, ברוש, בירושלים ובפתח תקווה, מתמחה בדיני עבודה. המשרד מספק לעובדים ולמעסיקים ייעוץ וליווי משפטיים מקיפים בנושאים כגון זכויות עובדים, ענייני פנסיה, הליכי פיטורים, הסכמים אישיים וקיבוציים ועוד.

מתי וכיצד עובדים שהוצאו לחל״ת יוכלו לקבל דמי אבטלה?

בהתאם להכרה בנגיף קורונה כמשבר לאומי, שירות התעסוקה פרסם חוזר בנושא חופשה ללא תשלום בעקבות משבר לאומי. כאשר עובדים הוצאו לחופשה ללא תשלום שאורכה 30 יום ומעלה, הם יוכלו להירשם באתר שירות התעסוקה ולאחר מכן להתייצב בלשכת התעסוקה, על מנת לעמוד בתנאי הזכאות לקבלת דמי אבטלה. דמי האבטלה נתבעים ומשולמים על-ידי המוסד לביטוח לאומי, אשר קבע כי כאשר עובדים הוצאו לחופשת מחלה בעקבות משבר לאומי, יוכלו לקבל דמי אבטלה גם אם לא ניצלו את כל ימי חופשתם. נדרש מהעובדים להצהיר על כך שהחופשה ללא תשלום נקבעה בעקבות דרישת המעסיק ושלמיטב ידיעתם, בכוונת המעסיק לקלוט אותם מחדש בהמשך. ההצהרה מצויה בנספח לחוזר לשכת התעסוקה.

לאור הקירבה לחג הפסח, האם יש חובה להעניק שי לחג לעובדים בחל״ת עקב הקורונה?

בעת יציאה לחל״ת יחסי העבודה לא מתנתקים, אלא נכנסים לתקופת השעיה. לאור כך שאין הנחיות גורפות בחוק לעניין שי לחג, שאלת החובה להעניקו תלויה, בין היתר, בהסכמות הספציפיות בין המעסיקים ובין העובדים. ניתן לומר, בזהירות המתבקשת, כי ככלל בעת תקופה ממושכת של חופשה ללא תשלום (חל"ת) אין למעסיקים חובה להעניק לעובדים שי לחג. עדיין, עשויה לקום חובה כזו מכוח חוזה העבודה בין הצדדים, או צווים ונהלים לגבי סקטורים מסוימים, ולעתים אף מכוח מנהג אשר השתרש במקום העבודה. לאור הנסיבות החדשות, שטרם נדונו עד כה בפסיקה, נדרש לבחון כל מקרה לגופו, על מנת להכריע האם קיימת חובה להעניק שי לחג לעובדים בחל״ת עקב הקורונה, ומוטב להיוועץ על כך עם עורך דין מומחה. הרחבנו על נושא זה במאמר נוסף שפורסם באתר משרדנו.

האם צמצום היקף משרת העובדים בעקבות המשבר אפשרית?

מוטב כי הדבר ייעשה בהסכמת העובדים. ניתן להגיע להסכמה על תקופה זמנית של צמצום היקף המשרה, לאור הנסיבות. חשוב מאוד כי כל הסכמה בנושא בין המעסיקים לעובדים תגובה במסמך כתוב אשר העובדים יחתמו עליו. כאשר מעסיקים מעוניינים לחייב את צמצום המשרה, ככלל באפשרותם לנהוג כך, כל עוד לא קיימת מניעה מכוח החוק (למשל, כאשר מדובר בעובדות בהיריון), מכוח הסכמים קיבוציים או אישיים עם העובדים או מכוח חובה משפטית אחרת.

חשוב כי מעסיקים יוודאו את מצב הדברים לאשורו לפני קבלת החלטה שכזו, ומומלץ כי יפנו לייעוץ אצל מומחים לדיני עבודה. לגבי העובדים, במידה והם לא מסכימים לחיובם בצמצום המשרה, באפשרותם לבצע מהלך של התפטרות בדין מפוטר. גם כאן, חשוב לפעול בהתאם לדין ולהיוועץ על כך במידת הצורך.

האם ניתן לחייב עובדים להגיע למקום עבודתם בתקופת המשבר?

הדבר אפשרי כל עוד פועלים בהתאם להוראות התקנות לשעת חירום שנקבעו בנושא. יש להדגיש כי לאור עדכון התקנות מדי כמה ימים, דברים עשויים להשתנות בהיבט זה, וחשוב לעקוב ולפעול בהתאם להנחיות הממשלה. בנוסף, מומלץ להגיע ככל הניתן להסכמה עם העובדים על ניצול ימי חופשה שנתית או על עבודה מהבית. למען הבהירות נדגיש כי הכוונה לעובדים בריאים, שכן לא ניתן בשום מקרה לחייב עובדים השוהים בבידוד לעבוד. לעומת זאת, ניתן להגיע להסכמה על עבודה מהבית בתקופה זו, כאשר העובדים המצויים בבידוד בריאים.

מתי חלה החובה להישאר בבידוד וכיצד הוא מוגדר מבחינת העובדים?

נכון למועד כתיבת שורות אלה, חובת בידוד בית למשך 14 יום חלה על ישראלים שחזרו ארצה מכל מדינה זרה, החל מיום 9.3.2020 בשעה 20:00, וכן על מי שהיו במגע קרוב עם חולים מאומתים. בהתאם לצו שפרסם משרד הבריאות, תקופת הבידוד נחשבת כחופשת מחלה עבור עובדים הנאלצים לשהות בבידוד, וכן עבור עובדים שילדיהם (עד גיל 16) שוהים בבידוד. עבור תקופה זו יש למלא תעודת מחלה גורפת, המצויה בצו שהוציא משרד הבריאות.

האם כפיית חופשה שנתית בתקופת משבר הקורונה אפשרית מבחינה משפטית?

בית הדין לעבודה קבע בשורה ארוכה של פסקי דין כי מטרת חוק חופשה שנתית היא לאפשר לעובדים "לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיו" (כך נקבע בפרשת נשואה זנקס בבית הדין הארצי לעבודה). השאלה האם ניתן לראות בחופשה מרוכזת בנסיבות הנוכחיות ככזו שעונה על תכלית החוק טרם נדונה בפסיקה. במקרים קודמים שעסקו בסוגיה בנסיבות שונות, נפסקו פיצויים לעובדים או שנקבע כי יש לבטל את ימי החופשה שניצלו ממניין ימי חופשתם.

חשוב מאוד כי עובדים ומעסיקים יהיו מודעים לכך שייתכן וחופשה מרוכזת כפויה כעת תיחשב כהרעה בתנאי העובדים וכמנוגדת לתכלית החוק, וכי עשויות להיות לכך השלכות משפטיות. להרחבה בנושא זה, ראו מאמר נוסף שפורסם באתר משרדנו.

האם ניתן לפטר עובדים עקב משבר הקורונה?

באופן עקרוני הדבר אפשרי, אך חשוב להקפיד על זכויות העובדים כבכל הליך סיום העסקה. בכלל זה, יש לתת לעובדים הודעה מוקדמת לפיטורים, ובהמשך לערוך להם שימוע לפני פיטורים.

חוק הודעה מוקדמת קובע כי כאשר מעסיקים לא נותנים הודעה מוקדמת לעובדיהם על פי החוק, עליהם לשלם פיצויים בסכום ששוויו כשכרם בעד התקופה שבגינה לא ניתנה הודעה מוקדמת. כך גם עומד הצורך לשלם לעובדים פיצויי פיטורים, בהתאם לחוק פיצויי פיטורים. האמור חל גם לגבי עובדים הנמצאים בחל״ת עקב הקורונה. לעומת זאת, לגבי עובדים שנמצאים בבידוד נקבע במפורש בצו בריאות העם שעוסק בנושא כי אסור לפטרם.

צרו קשר עם עורך דין מומחה לדיני עבודה

אם יש לכם שאלות נוספות בנושא משבר הקורונה, נשמח לעזור. משרד עורכי הדין כהן, דקר, פקס, ברוש, מתמחה בדיני עבודה ובמתן מענה משפטי מקיף לעובדים ולמעסיקים. ניתן ליצור עמנו קשר באמצעות מספרי הטלפון וכתובת הדואר האלקטרוני המופיעים מטה. אנו מאחלים לכולכם בריאות שלמה ואיתנה, ומייחלים לחזרה מלאה לשגרה בהקדם האפשרי!

הרעת תנאים בעבודה

: 03-3724722

       : 055-9781688

 office@lawoffice.org.il