ימי מחלה בתחילת ההעסקה (מידע לעובדים ומעסיקים)

מה קובע החוק לגבי עובדים אשר להם ימי מחלה כבר בתחילת תקופת ההעסקה? הזכאות לימי מחלה מתחילה כבר מהיום הראשון לעבודה. ככלל, מעסיקים אינם יכולים לפטר עובדים בתקופה זו. עם זאת, עמדת בית הדין לעבודה היא כי קיימת אפשרות להודיע על כוונה לפיטורים במהלך תקופת ימי המחלה. במאמר זה יסביר על המשמעות של ימי מחלה בתחילת תקופת ההעסקה עורך הדין יהושע פקס, שותף ומומחה לדיני עבודה ממשרדנו.

דיני העבודה במדינת ישראל מכירים בשורת זכויות השמורות לעובדים שכירים, ובכלל זה גם הזכות לימי מחלה בתשלום. החוק קובע כללים ברורים לגבי הזכות לחופשה ולתשלום בשל מחלה, אך למרות זאת, לא פעם מתעוררות סוגיות משפטיות שונות בנושא. סוגיה מעניינת שבה נעסוק במאמר קצר זה נוגעת למקרים בהם עובדים זקוקים לחופשת מחלה בשלבים מוקדמים של העסקתם. לדוגמה, עובדים שהחלו בהליכי קליטה ראשונים במקום העבודה ואז חלו במהלך התקופה, או עובדים שכלל לא הספיקו להגיע ליום העבודה הראשון בשל מחלה. מדובר בסוגיה העשויה להיות צורמת מאוד למעסיקים, הן לאור הצורך לשלם לעובדים שלעיתים טרם החלו לעבוד בפועל, והן מאחר שעלול להיווצר בעקבותיה רושם לא טוב לגבי העובדים במקרים מסוימים, וחשיבה מחודשת על שאלת העסקתם. ואולם, חשוב כי מעסיקים יפעלו על פי חוק ויימנעו מפגיעה בזכויות העובדים במקרים אלה. להלן נפרט בהרחבה על תשלום דמי מחלה לעובדים בתחילת תקופת העסקתם ועל מידת היכולת לפטר עובדים במקרים אלה.

מה קובע החוק לגבי תשלום דמי מחלה במקרים אלה?

חוק דמי מחלה הוא החוק שבו נקבעו רוב הכללים לגבי הזכות לימי מחלה בישראל. על פי חוק זה, עובדים בישראל זכאים כבר עם תחילת העסקתם לימי מחלה. החישוב נעשה באופן הבא: יום המחלה הראשון אינו מקנה זכאות לתשלום. ביום המחלה השני והשלישי קיימת לעובדים זכאות למחצית מסכום התשלום המגיע להם עבור עבודתם. מיום המחלה הרביעי ואילך, עובדים זכאים לתשלום מלא עקב מחלה. ואולם, החוק קובע כי הזכות לדמי מחלה נצברת לאורך זמן, וכל חודש עבודה מקנה זכאות ליום וחצי דמי מחלה. הצבירה תקפה למקום העבודה הספציפי בלבד, ועובדים אינם יכולים לנצל ימי מחלה שצברו במקום עבודה קודם. האפשרות היחידה לקבלת תשלום עבור ההיעדרות במקרים בהם עובדים חלו עם תחילת העסקתם או בסמוך לה היא לנצל ימי חופשה כחלופה לימי המחלה, ככל שהם זקוקים לכך.

לא ניתן לפטר עובדים בעת חופשת מחלה ללא שימוע

סוגיה משפטית נוספת ומורכבת יותר נוגעת לשאלה האם ניתן לפטר עובדים בשל מחלה בתחילת תקופת ההעסקה או בסמוך לתחילת העסקתם. החוק קובע כללים נוקשים בנושא, ואוסר על פיטורי עובדים בתקופת היעדרותם עקב מחלה. החוק מתייחס לתקופת הזכאות לימי מחלה, וחל על מלוא התקופה עד תקרת הצבירה של ימי מחלה על פי החוק. לאור העובדה שכאמור, הצבירה היא לרוב מזערית עם תחילת ההעסקה, מעסיקים רשאים לפטר את העובדים לאחר מכן.

שאלה חשובה נוספת העולה בהקשר זה היא האם ניתן לערוך לעובדים שימוע לפני פיטורים תוך כדי תקופת מחלתם. אף שהנושא לא מוסדר בחוק בצורה מפורשת, בתי הדין לעבודה קבעו במספר פסקי דין בשנים האחרונות כי ניתן, לכל הפחות, להודיע לעובדים על כוונה לפטר אותם ולזמן אותם לשימוע תוך כדי תקופת מחלתם, ככל שהשימוע לא נערך תוך כדי תקופת המחלה. עם זאת, חשוב כי הדבר ייעשה בזהירות המתבקשת ובהתאם לחוק, לרבות בכפוף לעריכת שימוע לפני פיטורים לעובדים כדין. אי עמידה בהוראות החוק בנושא עלול לגרור הטלת סנקציות כבדות על המעסיקים. לדוגמה, בשנת 2011 קבע בית הדין לעבודה בתל אביב כי עריכת שימוע לפני פיטורים לעובדת בביתה, בעת ששהתה בחופשת מחלה, היווה שימוע שלא כדין. בית הדין חייב את המעסיק במקרה זה בפיצויים לעובדת, בסך של כ-63 אלף ש״ח.

ככלל, תקופת ההעסקה תהא חייבת להימשך עד שהעובדים ימצו את זכאותם לימי מחלה. ואולם, קיימים בחוק מספר מצומצם של מקרים חריגים בהם ניתן לפטר עובדים תוך כדי תקופת המחלה. מקרים אלה כוללים הודעה מוקדמת לפיטורים שניתנה לעובדים בטרם החלה תקופת מחלתם, וכן מקרים בהם מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע, או שניתן צו פירוק לחברה המעסיקה את העובדים. על מנת להימנע מסנקציות ותביעות נגד המעסיקים, ככל שמתעורר ספק לגבי דרך הפעולה הנכונה, חשוב להיוועץ עם עורך דין מומחה לדיני עבודה מראש ובטרם נקיטת פעולה כלשהי.

ימי מחלה בתחילת תקופת ההעסקה – צרו קשר עם עורך דין מומחה לדיני עבודה

במאמר זה פירטנו על המצב המשפטי לגבי ימי מחלה של עובדים בתחילת תקופת ההעסקה. אם יש לכם כל שאלה נוספת או צורך בייעוץ וסיוע בנושא, ניתן ליצור עמנו קשר באמצעות מספרי הטלפון או כתובת הדואר האלקטרוני המופיעים מטה ונשמח לעזור. משרדנו, בירושלים ובתל אביב, מתמחה בדיני עבודה ומעניק ייצוג וליווי משפטי במגוון רחב של סוגיות, כגון הסכמי עבודה, מימוש זכויות עובדים, פיצויי פיטורים ומתן פתרונות אלטרנטיביים לסכסוכי עבודה, כגון גישור בין עובדים ומעסיקים.